Waarom te veel tegelijk veranderen op de OK niet veilig is…

Ik las dit weekend een artikel van René Sielhorst wat mij inspireerde deze blog te schrijven. Het artikel heet: “Waarom de meeste verandertrajecten gedoemd zijn te mislukken”. Met name de biologische/psychologische verklaring voor het feit waarom veel verandertrajecten niet lukken, sprak mij het meest aan in het artikel. Ook op de OK veranderen er bijna dagelijks procedures en protocollen. Zonder een waardeoordeel over deze veranderingen te geven, zie je toch vaak in de praktijk een weerstand ontstaan bij “de mensen aan het bed”. ‘Al weer een nieuw protocol, krijgen we nog tijd om ons met de patiënt bezig te houden’, is een vaak gehoorde klacht. Ook op mijn afdeling ontkomen we niet aan deze regeldrift.

Ik las dit weekend een artikel van René Sielhorst wat mij inspireerde deze blog te schrijven. Het artikel heet: “Waarom de meeste verandertrajecten gedoemd zijn te mislukken”. Met name de biologische/psychologische verklaring voor het feit waarom veel verandertrajecten niet lukken, sprak mij het meest aan in het artikel.


Regeldrift
Ook op de OK veranderen er bijna dagelijks procedures en protocollen. Zonder een waardeoordeel over deze veranderingen te geven, zie je toch vaak in de praktijk een weerstand ontstaan bij “de mensen aan het bed”. ‘Al weer een nieuw protocol, krijgen we nog tijd om ons met de patiënt bezig te houden’, is een vaak gehoorde klacht. Ook op mijn afdeling ontkomen we niet aan deze regeldrift.

Regeldrift
Ook op de OK veranderen er bijna dagelijks procedures en protocollen. Zonder een waardeoordeel over deze veranderingen te geven, zie je toch vaak in de praktijk een weerstand ontstaan bij “de mensen aan het bed”. ‘Al weer een nieuw protocol, krijgen we nog tijd om ons met de patiënt bezig te houden’, is een vaak gehoorde klacht. Ook op mijn afdeling ontkomen we niet aan deze regeldrift.Ik heb me vaak afgevraagd hoe het komt dat er vaak direct weerstand ontstaat bij het invoeren van een nieuwe werkafspraak, die in mijn ogen, de patiëntveiligheid verhoogd. “Iedereen is toch voor patiëntveiligheid”, dacht ik vaak. ‘Met wat toezicht en hier en daar wat mensen bijsturen, zal het wel goedkomen’, was meestal mijn strategie om de nieuwe werkwijze te borgen. Zo simpel blijkt het dus niet te werken, weet ik sinds dit weekend.

Citaat: De mens heeft een natuurlijke weerstand tegen verandering. Verandering kost energie en onze biologie is zo ingericht dat we zo min mogelijk energie willen verspillen. Liever op routine werken zodat we meer energie over houden voor andere zaken. Het beeld van verandering wordt door ieder mens anders ervaren. Er zullen zeker medewerkers zijn die verandering omarmen en het als een kans zien, maar veelal zal de amygdala een andere reactie opwekken. De amygdala is het systeem in onze hersenen dat ons waarschuwt bij gevaar: We vluchten, vechten of bevriezen. Dat is precies wat je wilt voorkomen.


Wat mij met name triggerde in dit citaat is de volgende zin: ‘Liever op routine werken zodat we meer energie over houden voor andere zaken’. U weet als geen ander dat het werken op de OK voor een groot deel uit routinematige handelingen bestaat, en dat is maar goed ook, want hiermee zorgen we dat we in een acute situatie kunnen terugvallen op deze routines. We volgen hiermee volledig onze natuur. (zie citaat hierboven).


Tegennatuurlijk
U begrijpt daarmee ook direct waarom we als “routine fetisjisten” niet direct warmlopen voor een zoveelste verandering in ons werkproces. We worden hiermee afgeleid en gedwongen tegennatuurlijk te gaan werken. Het is juist op de OK belangrijk om energie over te houden voor het ene moment waarop de patiënt ons uit de routine haalt. Daar zijn we voor opgeleid.

Is dit een betoog om veranderingen de kop in te drukken? Nee, zeker niet. Maar wel een waarschuwing naar alle beleidsmakers en iedereen die te veel veranderingen in één keer wil doorvoeren. Ben u er van bewust dat OK personeel ook mensen zijn en dat zij nu eenmaal te maken hebben met een brein dat zo gebouwd is dat te veel veranderingen in één keer niet aankan.


Tot slot
Wat werkt wel? Neem medewerkers mee in de gewenste richting, stimuleer hen zelf na te denken over de verandering die haalbaar en wenselijk is. En daarmee voorkom je in de meeste gevallen weerstand door de amygdala te omzeilen. Een gemeenschappelijk doel is daarbij een sterke motivator. (René Sielhorst). Succes!