Buitenlandse collega’s op de OK

Het personeelstekort op de OK lijkt maar niet opgelost te kunnen worden. De oorzaken voor het tekort zijn divers. Er wordt te weinig opgeleid, er is te veel uitstroom, en de wachtlijsten lopen op. Creatieve oplossingen moeten bedacht worden en een hiervan is het aantrekken van personeel uit het buitenland. Ervaringen uit het verleden laten zien dat dit een complex vraagstuk kan zijn dat vraagt om een aanpak die begint bij het bouwen aan een basis van vertrouwen. Door met elkaar te praten, open en nieuwsgierig, en aan te sluiten bij de taal, cultuur en niveau van de ander. De achterliggende oorzaken van problemen achterhalen en aan de slag met als resultaat duurzame verandering. Arnold Smeink, oprichter van EMTG Health Care, begrijpt dit als geen ander. Hij haalt operatieassistenten uit Griekenland, Portugal, Spanje en Italië, met als doel het aanbod vakbekwame zorgprofessionals in Nederland te laten groeien. Is dit dan het ei van Columbus?

Een terugblik

In 2009 en 2010 hebben twaalf Nederlandse ziekenhuizen in totaal 118 gediplomeerde operatieassistenten uit India aangetrokken. De keuze lag op India omdat Indiërs zijn opgeleid volgens het Engelse model en daardoor bevoegd zijn om in Nederland te werken. Ook verwachtte men dat de kwaliteit van opleiding goed was en dat Engels een gemeenschappelijke taal is. De operatieassistenten werden in eerste instantie voor drie jaar aangesteld.
Van de 118 Indiase operatieassistenten hebben 98 operatieassistenten de drie jaar volgemaakt. Van de operatieassistenten die de drie jaar hebben volgemaakt, kregen er 44 een vast contract aangeboden. Dit houdt in dat 74 van de 118 Indiase operatieassistenten uiteindelijk niet geïntegreerd zijn in de Nederlandse ziekenhuizen. De ziekenhuizen waren van mening dat 55 van hen niet volwaardig en gelijkwaardig inzetbaar zijn geworden, 19 van hen hebben om verschillende redenen zelf besloten te vertrekken.

Lessen voor de toekomst

Kunnen we met deze cijfers zeggen dat dit project mislukt is en de optie om collega’s uit het buitenland te werven vervlogen is? Of kunnen we hiervan juist leren van het verleden om het in de toekomst beter te doen?

Naar aanleiding van de uitkomsten van dit project is een onderzoek verricht door Lida van den Broek en zijn de resultaten gepubliceerd in het rapport ‘De waarde van diversiteit. Een evaluatieonderzoek naar de effectiviteit van de inzet van Indiase Operatie Kamer Assistenten in Nederland’.
Uit de resultaten van het onderzoek kunnen lessen worden getrokken voor toekomstig internationaal en intercultureel personeelsbeleid. Wat heeft een succesvolle integratie van buitenlandse operatieassistenten in de weg gestaan?

Weerstand

In de meeste ziekenhuizen was bij de Nederlandse medewerkers grote weerstand tegen de instroom van Indiase operatieassistenten. Zij gingen ervan uit dat de opleiding van de Indiërs niet hetzelfde kwaliteitsniveau zou hebben als de Nederlandse opleiding en dat het taal- en cultuurverschil erg groot zou zijn. Ze verwachtten geen toegevoegde waarde of nieuwe inzichten van de komst van de collega’s uit het buitenland.

Dit is volgens Arnold ook waar de grootste uitdaging ligt: het overtuigen van de Nederlandse collega’s op operatiekamers. ‘Wat wij steeds terug horen is: “Wij hebben geen tijd om hen in te werken”, “De werkdruk is zo hoog dat een nieuwe collega
onder de arm nemen er niet meer bij kan”, “Zijn zij net zo goed opgeleid als wij zijn?” en “Nu is er een tekort aan operatieassistenten, maar over een paar jaar misschien niet, wat betekent dat voor onze baanzekerheid?”’,

Dit zijn allemaal valide vragen en argumenten, maar feit is dat het tekort aan vakkundig OK-personeel aangepakt moet worden en dat wij ons er allemaal voor moeten inspannen.’

Cultuurverschillen

Wat duidelijk naar voren is gekomen als struikelblok bij het inwerken van de Indiase collega’s zijn de cultuurverschillen. Wat het meest genoemd werd is dat Indiërs een meer afwachtende en dienstbare opstelling hebben, in tegenstelling tot de meer assertieve en proactieve houding die Nederlanders gewend zijn. Ze wachten op instructies in plaats van zelf initiatief te nemen, en hebben moeite met vragen stellen als en toegeven dat ze iets niet weten. Collega’s aanspreken als iemand ouder is of als er een hiërarchisch verschil is vinden ze ook moeilijk.

Medewerkers uit de EU

En juist hierin zit een groot verschil met operatieassistenten uit EU-landen vindt Arnold Smeink. ‘De klassenmaatschappij waarin Indiërs vaak zijn opgegroeid en de waarden vanuit hun geloofsovertuiging maakt het voor hen moeilijk om zich aan te passen aan de liberale opvattingen en de open cultuur van omgang van Nederlanders. Dit kost heel veel tijd voor hen en dat volstaat niet met een paar lessen cultuur.
De cultuur van de medewerkers afkomstig uit de EU-landen verschilt uiteraard ook van de onze, maar je merkt dat operatieassistenten uit Zuid-Europa gewend zijn aan onze
mentaliteit. Ze zijn harde werkers en zeer leergierig.
Daarnaast speelt de afstand ook een rol. Tussen hun diensten door kunnen Europeanen relatief goedkoop een paar dagen naar familie reizen. Voor de Aziaten en Afrikanen betekent familie en vrienden zien een kostbare en veel tijd vergende behoefte.’

Taal

Bij een goede voorbereiding voor het werken in een ander land hoort natuurlijk ook het je eigen maken van de voertaal.
Alle Indiase operatieassistenten hebben de eerste maanden intensief Nederlandse les gekregen. In de ziekenhuizen werden afspraken gemaakt dat Nederlands als voertaal zou gelden. Toch moet daar (in het eerste jaar) flexibel mee om worden gegaan. In acute en chaotische situaties moet teruggevallen kunnen worden op het Engels als gemeenschappelijke taal.

De Indiase operatieassistenten gaven aan dat wanneer er minder streng mee werd omgegaan, Engels tussendoor mocht en collega’s bereid waren te helpen, ze zich meer welkom voelden en beter in staat waren om te leren.

EMTG bereidt de operatieassistenten uit de EU op taalgebied al goed voor. ‘Het is goed om al in het moederland te starten met lessen Nederlandse taal. Deze taallessen moeten beroepsgericht te zijn, maar ook de gewone omgangstaal mag niet ontbreken. Met onze taalschool Academia Neerlandesa trainen wij bijvoorbeeld het communiceren met een masker op en leren ze een woordenlijst met daarop de namen en bijnamen van alle instrumenten. Maar ook voor sociale omgangsvormen is veel aandacht. De directheid van de Nederlander en de mogelijkheden om je visie professioneel te geven, dit zijn onderwerpen die wij tijdens de taaltraining uitvoerig oppakken. Zij pakken dit snel op en vinden onze manier van met elkaar werken vaak een verademing.’

Verwachtingsmanagement

Het managen van de verwachtingen van de Nederlandse medewerkers voorafgaand aan de komst van buitenlandse collega’s speelt ook een rol in de kans op slagen. Er moeten reële verwachtingen gewekt worden. Als verondersteld wordt dat de buitenlandse collega’s binnen een halfjaar tot een jaar volwaardig en gelijkwaardig mee kunnen draaien, en dit niet op blijkt te gaan, wordt de kritiek van de medewerkers alleen maar bevestigd en de weerstand vergroot.

Bepaalde aannames kunnen ook werken als een ‘selffulfilling prophecy’: Door ervan uit te gaan dat de opleiding van buitenlandse collega’s van een lagere kwaliteit is dan de onze, worden bepaalde kwaliteiten niet gezien en erkend.

Inpassen i.p.v. aanpassen

Komende jaren wordt een verdere daling van de beroepsbevolking in het algemeen verwacht, en de beroepen op de OK zullen daarin waarschijnlijk geen uitzondering zijn. Een toekomstgericht personeelsbeleid is nodig en de inzet van medewerkers uit de EU kan daar goed onderdeel vanuit maken.

Een goede les die getrokken kan worden uit de ervaringen met de inzet van Indiase operatieassistenten, is dat het beleid gericht moet worden op inpassing in plaats van aanpassing van buitenlandse medewerkers. Het beeld dat vaak heerst is dat nieuwkomers zich maar moeten aanpassen aan de bestaande cultuur, de Nederlandse manier van werken en de omgang met elkaar.
Maar met oog voor, erkenning en waardering van bestaande culturele verschillen kunnen we veel van elkaar leren. Openstaan voor ‘andere’ inbreng en wederzijdse aanpassing. Met name leidinggevenden moeten getraind worden in het managen (herkennen, waarderen en inzetten of overbruggen) van verschillen.

Ervaringen

De bereidheid van Europese operatieassistenten om voor de Nederlandse zorg te kiezen is groot, ziet Arnold. ‘De operatieassistenten zijn tevens gediplomeerde verpleegkundigen op niveau 6. Wij adviseren hen dan ook om eveneens de BIG-registratie te doen. Het werktempo is hoog in Nederland en dat is zeker in het begin wennen voor hen. Dat komt met name doordat de verhuizing naar een ander land veel energie kost. Na een paar maanden zijn zij gewend en bouwen zij aan hun carrière in Nederland. Het zijn absoluut geen jobhoppers en ze waarderen de kansen die zij krijgen. Ideaal dus om na verloop van tijd een vast contract aan te bieden.

We zien dat het aanstellen van een buddy voor een nieuwe collega zeer welkom is. Dit betekent niet dat de nieuwe collega een op een begeleid moet worden, maar het is meer een kwestie gekoppeld worden aan een vaste collega om te zien hoe het werkt en vertrouwd te raken met de mores.’

De ervaringen met operatieassistenten die al aangesteld zijn in ziekenhuizen en zbc’s zijn tot nu toe zeer positief. ‘Natuurlijk moeten we geduld hebben met nieuwe collega’s in het algemeen en met buitenlandse collega’s in het bijzonder. Maar met wat extra inlevingsvermogen in de ander komen we al heel ver, en leren van en over andere culturen is vooral erg leuk en leerzaam!’.


Voor dit artikel is gebruikt gemaakt van het onderzoeksrapport ’De waarde van diversiteit Evaluatieonderzoek naar de effectiviteit van de inzet van Indiase Operatie Kamer Assistenten in Nederland’ - dr. Lida van den Broek

Afbeelding: Shutterstock