De cultuur, dat ben je zelf

Robert Pierik is chirurg in Zwolle en Apeldoorn. Hij ziet de manier waarop we op de OK werken ingrijpend en ten goede veranderen, al zal er in de toekomst nog heel wat meer moeten gebeuren. Aandacht voor de manier waarop we op de OK in een team samenwerken is iets van de laatste jaren’, zegt Pierik, die nog net heeft meegemaakt dat de chirurg een onbetwiste heerser met welhaast goddelijke trekken was.

‘Daarvoor is in ziekenhuizen de afgelopen vijftien jaar met name ingezet op betere protocollen, richtlijnen, checklists. Aandacht dus voor met name de structuur. Dat heeft onbetwistbaar geleid tot een enorme verbetering in de kwaliteit van de patiëntenzorg, want er worden daardoor veel minder fouten gemaakt. Tegelijkertijd was het wel een extra belasting voor het personeel. Vroeger ging je bij wijze van spreken gewoon aan de slag. Nu moest je richtlijnen volgen, checklists afwerken, protocollen opstellen, en alles wat je deed ook nog documenteren en afvinken.

Sinds een jaar of vijf is het inzicht doorgedrongen dat een verdere aanscherping en nog meer protocollen en richtlijnen weinig extra winst opleveren, maar wel het personeel verder over de kling kan jagen. Dat inzicht deel ik van harte; we moeten echt veel meer aandacht hebben voor de cultuur in plaats van voor de structuur in het ziekenhuis. Het is voor de cultuur op een OK belangrijk hoe we met elkaar in het team omgaan. Niet alleen voor de – vreselijk woord – zorgmedewerker, maar indirect ook voor de patiënt. Is de cultuur goed, dan werk je met plezier, en dat heeft effect op de patiënt. Met een team dat positief en constructief samenwerkt is de kans op een goede afloop groter. Die cultuur op de operatiekamer maak je met elkaar, van chirurg tot schoonmaker, van operatieassistent tot secretaresse. Iedereen heeft een rol.

We gaan op de operatiekamer momenteel naar een andere wereld. Het besef dat het team verantwoordelijk is voor het resultaat is inmiddels ingedaald. Geen chirurg in Nederland zal nog zeggen dat alles om hem of haar draait. Vroeger waren we zogenaamd onfeilbaar, we konden geen fouten maken, zo werd je ook opgeleid. Als je dan toch een fout maakte, en dat gebeurde iedereen, ging je heel erg aan jezelf twijfelen, of je zocht een schuldige. Het kon ook niet dat een chirurg fouten maakte, dus dat moest worden verzwegen. Nu weet iedereen dat chirurgen ook mensen zijn, en dus per definitie ook fouten zullen maken. Dat is niet erg. Je moet ook niet zoals vroeger alles op alles zetten om iedere fout te voorkomen, want dat lukt je toch nooit. Het team – dat is de oplossing – moet je behoeden voor het daadwerkelijk maken van een fout. Dat is het nieuwe inzicht! 

Fouten voorkom je uiteraard eerder door een goede sfeer binnen het team. Wanneer een operatieassistent zich als onderdeel van een team veilig voelt, kan hij gerust tegen de chirurg zeggen dat die op het punt staat het verkeerde been eraf te zagen.En als het goed is kijkt die het dan nog een keer na, in plaats van te zeggen dat de assistent zijn mond moet houden. De moderne chirurg leert in de opleiding gelukkig ook om beter omte gaan met feedback en kritiek, en beseft dat hij onderdeel is van een team en dat hij zijn teamgenoten hard nodig heeft. We zitten nu in de fase waarin we ontdekken hoe we dat met elkaar nog beter vorm kunnen gaan geven.

Maar met alleen aandacht voor teamwork ben je er niet, want een team moet ook nog onderling een sfeer creëren waarin topresultaten mogelijk zijn. Daarvoor is nodig dat iedereen ontvankelijk is voor kritiek, vanuit de wil om samen het allerbeste voor de patiënt te bereiken. Dat moeten we expliciet maken en hoog op de agenda zetten. Wat lastig is, want er staat altijd druk op de ketel, we willen efficiënt werken, het gaat nogal ergens over en de teams die het moeten doen wisselen voortdurend van samenstelling. Het is niet Ajax 1, het zijn elke keer andere chirurgen, andere verpleegkundigen, andere anesthesiologen, mannen en vrouwen, oud en jong, met ieder een eigen plek in de hiërarchie.

Bij het nadenken over hoe we als teams beter zouden kunnen samenwerken haal ik veel inspiratie uit de publicaties van Frans de Waal. In de Verenigde Staten heeft hij onderzoek naar teams op de OK gedaan, op precies dezelfde manier als hij dat naar apen deed. Bijvoorbeeld turven hoe vaak iemand een grapje maakt. Of wanneer er een conflict is, en die zijn er altijd. Het zou gek zijn als je zou zeggen: bij ons is het altijd gezellig, de sfeer is goed, we werken perfect samen en geven elkaar feedback. Dat is hopelijk vaak zo, maar natuurlijk nooit altijd. Bij apen ontdekte De Waal dat ze erg goed zijn in het verzoenen na een conflict. Ze gaan elkaar zitten vlooien. Wij mensen, en zeker op de OK, zijn daar niet in getraind. Wij proberen vooral conflicten te voorkomen, wat volgens De Waal niet altijd mogelijk is. Dat geeft ook niet, conflicten zijn niet erg, als er maar wel verzoening op volgt. En dat is dus best lastig op de OK, met al die wisselende teams waardoor je elkaar niet per se de volgende dag weer tegenkomt. Als een anesthesioloog mij een klootzak vindt en ik hem, kan het maanden duren voordat we weer met elkaar moeten samenwerken. Er is dan geen noodzaak om het conflict uit te praten.

De Waal doet nog een praktische aanbeveling. Dat verzoenen moet voor iedereen van het team zichtbaar gebeuren, en er moet ook een vorm van fysiek contact aan te pas komen. Als de groep alleen maar hoort dat een conflict tussen twee teamleden zou zijn bijgelegd, is dat van minder waarde dan wanneer dat team hen beiden samen in de koffiekamer heeft zien koffiedrinken en lachen.

Ik realiseer me dat het in de praktijk voor veel mensen, die al lang op hun eigen manier op een OK werken, moeilijk zal zijn. Daarom is dit soort congressen zo belangrijk. Bewustwording is de eerste stap. Begrijpen dat jij zelf mede de cultuur maakt waarin je werkt. Het is niet iets wat de directeur of de zorgverzekeraar hebben bedacht en opgelegd. Jij bent er zelf een belangrijk onderdeel van. Als je ervaart wat je eigen rol is, kan de bal gaan rollen. We zijn nu de eerste stappen aan het zetten. Hoe het precies af gaat lopen weet ik niet. Ik heb geen glazen bol en het is een lang proces, je hebt er hulp bij nodig en zult er experts voor moeten benaderen, maar het begint met ontvankelijkheid. Het inzicht dat je met elkaar een team en een cultuur maakt krijgt gelukkig steeds meer aandacht. De NVLO loopt hierin voorop, het is fenomenaal dat ze dit thema hebben gekozen. Door mensen te vragen mee te denken helpen we bij die bewustwording, maar hoe we dat gaan doen zal per afdeling verschillend zijn.

Wat we dus vooral niet moeten doen is nieuwerichtlijnen ontwikkelen, ik zie juist een zichzelf organiserend proces. Dat we deze kant opgaan, staat voor mij als een paal boven water. Ik zie voor me dat leidinggevenden op de OK binnen hun afdeling dit onderwerp op de agenda zetten. Dat mensen die er moeite mee hebben daarbij geholpen kunnen worden, want laten we wel zijn: het geven en ontvangen van kritiek is een vak apart en samenwerken gaat niet vanzelf. Om leren gaan met conflicten, waarna je weer samen verder kunt, in plaats van dat je alleen vaststelt dat er veel conflicten op een OK zijn en dat dokter Jansen maar weg moet of zich ziek moet melden. Het is erg interessant om als afdeling of ziekenhuis te erkennen hoe belangrijk cultuur is en te zien hoe je die steeds verder kunt verbeteren.’

De overtuiging dat we moeten veranderen komt bij Pierik ook voort uit zijn persoonlijke ervaringen: ‘In mijn werk heb ik helaas dingen gezien en meegemaakt waarvan ik niet dacht dat ze op een OK konden gebeuren. Ik kon daar niet goed mee omgaan en ben daarover gaan schrijven. Literaire romans over de cultuur in het ziekenhuis en specifiek op een operatiekamer, met mensen en situaties die ik onherkenbaar heb gemaakt of die fictief zijn.
Over machtsstrijd, jaloezie en naar gedrag die tot enorme consequenties voor de patiënt kunnen leiden en waar iedereen die op een OK werkt wel voorbeelden van kent. Daar moeten we vanaf.'