"Leuk hoor, maar dat moet je mij niet vragen."

De individuele bekwaamheid van iedere OK-medewerker is een bepalende succesfactor bij de kwaliteit van de operatieve zorg in een zorginstelling. Het OK-personeel vormt het menselijk kapitaal van de OK-organisatie. Iedere OK-medewerker dient zelf haar eigen vakbekwaamheid op peil te houden. Dat betekent dat de professional voortdurend blijft leren in haar beroepsuitoefening op een operatiecentrum.

Door 'leven lang leren' verhoogt de OK-medewerker continu haar kwaliteit van werken. Als al het personeel op een operatiecentrum blijft leren, heeft dit direct gevolgen voor de algehele kwaliteit van de geboden patiëntenzorg in een zorginstelling.
Leren op de werkplek zelf levert de grootste bijdrage aan de performanceverbetering van individuele OK-medewerkers en zo aan de kwaliteit van de totale patiëntenzorg in een zorginstelling.


Leren kan een OK-medewerker alleen zelf doen, dan kan niemand anders voor haar doen. De veranderings- en groeimogelijkheden van een OK-medewerker worden bepaald door persoonlijke eigen-schappen als intelligentie, afkomst, leerstijl en dergelijke. De inspiratie van goede rolmodellen in het werk op de OK en een goed leer- en werkklimaat op de werkplek, helpen bij de ontwikkeling van haar vakbekwaamheid. Bekwaamheidsontwikkeling begint echter bij de OK-medewerker zelf met nieuwsgierigheid, intrinsieke motivatie, ambitie of eventueel de noodzaak om te veranderen. Hoe een OK-medewerker leert, hangt sterk samen met hoe zij in haar werk staat. De ervaring van veel leidinggevenden en opleiders op een operatiecentrum is dat er tussen OK-medewerkers bij het zichzelf verder ontwikkelen in hun beroep nogal wat verschil is. Dat komt omdat niet alle OK-medewerkers voor of door hetzelfde worden gemotiveerd. We bevelen aan om de verwachtingen ten aanzien van de inzet van OK-medewerkers af te stemmen op hun motivatie.

Ben ik gemotiveerd voor en door mijn werk op een operatiecentrum?

De onderstaande motivatiematrix met op de X-as de dimensie 'motivatie voor het werk op de OK' en op de Y-as 'motivatie uit het werk op de OK' maakt duidelijk dat niet alle OK-medewerkers gelijk zijn.

We onderscheiden in de motivatiematrix vier typen OK-medewerkers:

1. zelfstandig werkende OK-medewerkers;
2. professioneel werkende OK-medewerkers;
3. beroepsmatig werkende OK-medewerkers;
4. onbaatzuchtig werkende OK-medewerkers.

 

Een indeling in deze vier kwadranten geeft de verschillen in de beroepsuitoefening op een operatiecentrum weer:

1. zelfstandig werkend
In het eerste kwadrant vinden we de OK-medewerkers die graag goede tot uitmuntende prestaties in het directe werk op hun operatiecentrum willen leveren. Ze halen hun motivatie uit hun werk zolang ze het op de OK naar hun zin hebben en zijn niet aan de zorginstelling gebonden. Deze OK-medewerkers zouden het prima vinden om een goede prestatie te leveren in een andere organisatie. Zij kunnen heel goed werkzaamheden verrichten als ZZP'er of via een uitzendorganisatie.
In de eerste plaats gaat het hen om zelf plezier en voldoening aan de directe beroepsuitoefening te beleven.

2. professioneel werkend
Het tweede kwadrant bevat de OK-medewerkers die zowel motivatie uit het werk op een operatiecentrum halen als veel motivatie hebben om aan de realisatie van de doelen van de zorginstelling bij te dragen. Het zijn de medewerkers die zich 'professional' voelen en van en voor het werk leven. Vaak doen zij buiten het werk nog activiteiten, zoals: opleidingen, actief lidmaatschap van beroepsvereniging, bezoeken scholen om voorlichting te geven, verzorgen trainingen of werken als vrijwilliger.

3. beroepsmatig werkend
Kwadrant drie staat voor OK-medewerkers die weinig motivatie uit het werk op het operatiecentrum putten en weinig met de zorginstelling en hun eigen OK-afdeling van doen hebben. Ze werken omdat het moet of niet anders kan. Vaak werken ze louter om het inkomen dat ze kunnen verdienen. Zij geven (tijdelijk) voorrang aan andere zaken in hun leven die op dat moment prioriteit verdienen zoals gezin of sport. Als ze de hoofdprijs in de Staatsloterij zouden winnen, dan stoppen zij on-middellijk met werken en ze kijken uit naar de pensioengerechtigde leeftijd.

4. onbaatzuchtig werkend
In kwadrant vier komen de OK-medewerkers terecht die zich keihard voor hun werk op de OK inzet-ten maar zelf weinig inspiratie uit het werk zelf putten. Vaak zitten hun motieven in heel andere dingen. Het zijn de OK-medewerkers die het werk en hun waarde voor de patiënt zo belangrijk vin-den dat zij zichzelf wegcijferen. Zij zorgen vaak uitstekend voor anderen, maar vinden eigenlijk dat er goed door 'boven' (management/overheid) voor hen gezorgd moet worden. Bij deze categorie komt 'burn out' regelmatig voor.

Voel ik mij okay op de OK: hoe zit ik in mijn werk?

We beperken ons bij de verdere bespreking tot twee kwadranten. Bij een indeling naar verschillen in gedrag van een 'beroepsmatig werkende OK-medewerker' en een 'professioneel werkende OK-medewerker' gaat het om een geleidelijke overgang in gedrag. Zonder de pretentie te hebben volledig te zijn, maar om een beeld te schetsen tussen welke uitersten OK-medewerkers zich kunnen bevinden, nog enkele typeringen:



Een OK-medewerker kan er voor kiezen als een 'beroepsmatig werkende OK-medewerker' te werken op haar operatiecentrum. Daar is op zich niks mis mee. Een groot deel van het werk op een OK wordt immers gedaan door collega's die het werk leuk vinden, maar niet meer dan dat. Zij willen het werken volhouden tot hun pensioen en hebben geen ambitie of mogelijkheden om nog een car-rière te maken. Hun energie krijgen zij uit activiteiten en zaken buiten het werk op de OK.
Deze beroepsmatig werkende OK-medewerker beperkt de aanspraken die het werken bij de zorginstelling heeft op haar leven. Binnen de strikte werktijd zet zij zich op de OK in voor de directe werkzaamheden en draagt daar de volledige verantwoording voor. Van hen verwachten wij geen andere initiatieven dan goed tot uitmuntend zijn in de dagelijkse gang van zaken op de OK-afdeling. Vanuit de organisatie kunnen allerlei activiteiten worden ondernomen om hun beroepsleven als medewerker te veraangenamen zoals werktijden die te combineren zijn met een gezinsleven conform een goed rooster, aantrekkelijke manieren om basisvaardigheden op peil te houden en hen voorzien van goed materiaal op het werk. Zij zien af van aanspraken op deelname aan projecten en aan scholingsactiviteiten die gericht zijn op ontwikkeling van doorgroeicompetenties of verkrijgen van andere functies. Haar werk en leerin-spanningen beperkt zich tot het goed uitvoeren van het dagelijks werk op de eigen OK-afdeling.

De 'professioneel werkende OK-medewerker' levert een eigen bijdrage aan de doelstellingen van de zorginstelling, aan het operatiecentrum en aan haar team door nauw bij het werk en haar beroep betrokken te zijn. Zij voelt zich voortdurend uitgedaagd om zelf meer kennis te ontwikkelen, haar vakbekwaamheid te vergroten en een betere bijdrage te leveren. Voor hen is het geen probleem om vergaderingen goed voor te bereiden, te vergaderen na werktijd en vakliteratuur te lezen. Deze OK-medewerkers zijn nieuwsgierig. Zij dragen bij aan de signalering en oplossing van structurele problemen binnen het werk op de OK, nemen het initiatief tot vernieuwingsprojecten of worden gevraagd hier aan deel te nemen.

Als leidinggevende of als opleider is het handig om je bij de start van een ontwikkel- of verbetertraject vooral op de 'professioneel werkende OK-medewerkers' te richten en te zoeken naar mogelijkheden om de 'beroepsmatig werkende OK-medewerkers' intrinsiek te motiveren om een (bescheiden) bijdrage te leveren aan de vernieuwing.
Wat ongelijk is, kunnen we bij het organiseren en begeleiden van leer- en ontwikkelprocessen binnen een operatiecentrum dan maar beter verschillend benaderen. Dan is de kans wat minder groot dat je te horen krijgt: "Leuk hoor, maar dat moet je mij niet vragen."