heet vanaf nu
2018
04
jul
door
Carol Timmer
1540
5
1

Lonken, verleiden en doen hunkeren

Korte tijd geleden meldde de NOS dat uit onderzoek blijkt dat het aantal vacatures in Nederlandse ziekenhuizen is verdubbeld ten opzichte van een jaar geleden. Tekort aan gespecialiseerd personeel gaat volgens verschillende ziekenhuizen onvermijdelijk consequenties hebben voor patiënten door oplopende wachtlijsten. Continu en anticyclisch opleiden en beter blijven zorgen voor het eigen personeel zal helpen om uit de varkenscyclus te komen.

U wilt als proactieve OK-medewerker ook een bijdrage leveren aan het werven van jonge collega's voor uw operatiecentrum. U en uw collega's vragen zich af: hoe maken wij onze OK aantrekkelijk voor nieuwe, jonge collega's? Dan helpt dit artikel u misschien bij 'lonken' naar jongelui, bij hen verleiden op uw operatiecentrum te komen werken en deze aspirant OK-medewerkers doen hunkeren naar het geven van de best mogelijke operatieve zorg aan patiënten.

Zij kon het lonken niet laten
Stelt u zich eens voor: u ziet een aantrekkelijk persoon en wilt diens aandacht trekken. Allereerst om samen kennis te maken en wie weet, om te onderzoeken of jullie in de toekomst aantrekkelijke partners voor elkaar zijn. U begint te lonken, te verleiden en de ander hunkert naar u.
Waarschijnlijk is 'lonken en verleiden' in het huidige #MeToo-tijdperk voor u al lang geschiedenis, maar toch. Denkt u eens na over de vraag: Op welke wijze trok ik de aandacht van een ander? Zoals u lonkte, zo gaat u ook toekomstige werknemers voor uw OK benaderen.
Hoe doet u dat dan? Doet u dat door als een stratenmaakster te fluiten naar een mooie langslopende man? Dat is niet de manier om serieus de aandacht te trekken, het stoot eerder af. Er zijn veel manieren waarop je lonken beter niet kunt doen.

De cabaretier Wim Sonneveld zong hier al over in het lied Nikkelen Nelis van Friso Wiegersma:
"Zij kon het lonken niet laten;
Zij lonkte naar iedere man;
Dat liep veel te veel in de gaten;
En o, o ,o ,o, o daar kwam narigheid van…"



Het is voor u als OK-medewerker van belang om er over na te denken hoe u binnen en buiten uw werk reclame maakt voor uw mooie vak en toekomstige collega's interesseert voor een prachtig beroep. Net als in het lied van Sonneveld, eerst wat u beter niet kunt doen: antireclame maken voor uw beroep. Tenenkrommend hoe OK-medewerkers in de media of in familieverband afgeven op hun werkomstandigheden. Zij klagen in het openbaar over de problemen die zij ervaren op hun werk. Belangrijke onderwerpen, maar regel deze met uw leidinggevende, via de ondernemingsraad en vakbond of ga ander werk zoeken als uw ontevredenheid blijvend is.

Er zijn flink wat OK-medewerkers die voortreffelijk voor anderen zorgen, maar die zichzelf wat hulpeloos of narrig afvragen: 'Ik zorg zo goed voor anderen, maar wie zorgt er nu eigenlijk voor mij?' Antwoord: 'Bijna niemand! We leven in de tijd van zelfmanagement en positieve gezondheidszorg.' Maar misschien dat lonken, verleiden en studenten doen hunkeren naar het verlenen van excellente operatieve zorg, de ontevreden OK-medewerker weer wat nieuwe energie geeft.

U hebt nagedacht over de vraag hoe u lonkte. Stelt u zichzelf nu eens de volgende vragen: Hoe lonk ik naar jonge mensen om eens kennis te komen maken en ze te verleiden om na te denken over de vraag of zij in de operatieve zorg willen werken op mijn OK-afdeling? Hoe dragen mijn collega's en ik bij aan een leerklimaat op onze OK waar jongelui kunnen uitgroeien tot ondernemende, eigenwijze en proactieve OK-medewerkers in de operatieve zorg en zij dit mooie werk een leven lang willen doen?

Verleiden
Jaarlijks worden in de gezondheidszorg tienduizenden nieuwe beroepsbeoefenaren opgeleid. Toch is dit niet genoeg. Instellingen op het terrein van zorg en welzijn vissen met elkaar naar nieuwe medewerkers in een steeds leger wordende vijver. In veel regio's wordt te weinig opgeleid voor de OK. Volgens de ramingen is het aantal opgeleide anesthesiemedewerkers en operatieassistenten te laag om in de toekomst voldoende OK-personeel op de operatiecentra te hebben werken. Dit alles doet voor een operatiecentrum de vraag rijzen: hoe zorgen we de komende jaren in een markt met toenemende vraag naar zorg en een krimpende arbeidsmarkt voor voldoende, enthousiast en goed opgeleid OK-personeel? Hoe worden en blijven wij aantrekkelijk voor volgende generaties?


Succesvolle operatiecentra maken zich aantrekkelijk door samen met hun partneropleidingen 'lonkactiviteiten' te ondernemen, zoals:

* zich structureel te richten op basisscholieren uit de regio, bijvoorbeeld      bezoek aan een OK-afdeling of opleiders en OK-personeel die lessen verzorgen op een basisschool. Geef OK-personeel, de beste ambassadeurs - wie dit willen - een werkdag om voorlichting te geven op de basisschool van hun kinderen of op een school in hun woonomgeving

* zich continu te richten op middelbare scholieren uit de regio. Bijvoorbeeld: beroepsoriëntatieplaatsen aanbieden, meeloopdagen op de OK mogelijk maken, bijdragen aan lopend onderwijs op middelbare scholen, lesmateriaal over operatieve zorg beschikbaar stellen voor profielwerkstukken en helpen keuzewijzers voor een (OK-)beroep in de zorg ontwikkelen;

* open dagen over de zorgberoepen in het operatiecentrum te organiseren;

* positieve 'free publicity' te creëren. Bijvoorbeeld: live een operatie volgen op een scherm van een bioscoop of op een school, een 'soap' of een serieuze informatieve serie voor de lokale omroep of nationale TV maken die speelt op een OK-afdeling; een in Nederland bekend persoon de ambassadeur van uw operatieafdeling laten zijn;

* benutten nieuwe media zoals: scannen berichten op het internet over de eigen zorginstelling en patiëntenzorg op een OK, YouTubekanaal voor de zorginstelling, Linkedin, Vloggers, Instagram, App's ontwikkelen, Twitter, Facebook, serious gaming.

Als uw OK-afdeling de internetgeneratie - die vaak nog thuis woont in een 'mama-hotel '- wil verleiden om kennis te nemen van de pre-, per- en postoperatieve zorg welke uw organisatie uitvoert, dan maakt u zich aantrekkelijk door aan te sluiten bij hen. Beschouw hen als 'prinsen en prinsessen' die later graag het koningschap op uw operatiecentrum vervullen. Wie weet ziet u ze later nog als 'keizer' in het zorgmanagement van uw operatieafdeling.

Lonken met standaardvacatures stoot de meeste jonge mensen af en zeker die zorginstellingen welke zichzelf aanprijzen met kretologie als 'flexibele dienstverlening aan patiënten', 'innovatieve operatieve zorg' en 'ontwikkelperspectief voor professionals'. Door de wervingsactiviteiten en teksten informeel en concreet te maken, valt uw OK-afdeling op. Vraag de huidige studenten of net afgestudeerden op uw operatiecentrum eens om mee te denken en u te adviseren over vacatureteksten en wervingsactiviteiten.

De huidige generaties willen graag zichzelf kunnen zijn op het werk en zijn wars van een hiërarchie met een autoritaire leidinggevende of een chirurg die zich gedraagt als een alfamannetje op een apenrots. Ze zien veel mogelijkheden om het anders aan te pakken, houden van afwisseling en moeten binnen bepaalde grenzen de vrijheid krijgen om met 'eigen-wijsheid' hun beroep op de OK in praktijk te leren.

De wil tot weten: hunkeren
Uw operatiecentrum heeft vast ook uitgebreide stageprocedures en programma's die er vooral op gericht zijn de student in te voeren in de werkprocessen op de OK, hen te socialiseren in de cultuur van uw operatieafdeling en natuurlijk ook om de student competenties aan te leren die nodig zijn om hun getuigschrift in ontvangst te gaan nemen aan het einde van de opleiding. Maar hoe sluit u aan bij hun intrinsieke motivatie en passie om in de operatieve zorg te gaan werken? (Tip: denkt u nog eens terug aan waarom u dit vak inging…)

Waar en hoe ontwikkelt u bij hen de wil tot weten: hoe gaat het met deze patiënt en hoe kan ik bijdragen aan optimale pre-, per- en postoperatieve zorg? Kunt u de studenten op uw OK-afdeling laten hunkeren naar meer kennis en vaardigheden om de operatieve zorgverlening aan de patiënten steeds beter te laten worden?

Hiervoor is in de eerste plaats op uw OK-afdeling een leerklimaat nodig dat het leer-en ontwikkelproces van de toekomstige OK-medewerkers uit de internetgeneratie ondersteunt en het mogelijk maakt dat de student leert op een manier die zij of hij nodig heeft.
Uw studenten maar ook uzelf en uw collega's, functioneren beter in een team waar een goed leer- en werkklimaat heerst. Bij een gunstig leerklimaat voelen de OK-medewerkers zich zelf verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling en vakmanschap. Zij ondernemen zelf stappen om de eigen bekwaamheid bij te houden en zich verder te ontwikkelen in hun vak.

Als er een goed leerklimaat op uw OK-afdeling is, dan heerst er een cultuur waarbij:

* nieuwsgierigheid, intrinsieke motivatie en de eigen wil tot weten het beginpunt is van het leren;

* OK-medewerkers vooral met plezier zelf deelnemen aan leeractiviteiten;

* collega's zich inzetten om hun kennis te delen en anderen te laten leren op een manier die bij de lerende past;

OK-medewerkers met elkaar reflecteren over wat wel en nog niet zo goed ging tijdens het werk;

* elkaar feedback geven op gedrag wat wel en wat niet gewenst is tijdens het werk om zo met en van elkaar te leren;

* aandacht geven op de wijze waarop medewerkers met elkaar (professioneel) communiceren;

* het gewoon is om elke dag te werken aan de verbetering van de kwaliteit en veiligheid van de patiëntenzorg op uw operatieafdeling;

* teamleden op de OK tevreden zijn over de wijze waarop ze zijn gefaciliteerd door de organisatie bij de ontwikkeling van hun vakmanschap.

Tijdens het leren in de praktijk is de centrale vraag voor uw student: hoe verwerf ik op een manier die bij mij past de noodzakelijke vaardigheden en competenties om mijn beroep op de OK met plezier en passie uit te kunnen oefenen nu en in de toekomst?

En voor u en uw collega's rijst de vraag: hoe ondersteunen en faciliteren we het leerproces van deze student zodat zij op effectieve en efficiënte wijze de vereiste competenties verwerft om met plezier en passie in de operatieve zorg te blijven functioneren?

De jonge aspirant OK-medewerkers willen graag goed gecoacht worden bij het leren in de praktijk. Zorgt u er dan ook voor dat de eerste weken ze veel begeleiding krijgen en dat studenten van en met elkaar leren. Neem als uitgangspunt dat geven van werkbegeleiding door ervaren OK-personeel ook werk is en dat investeren in studenten werktijd kost. Neem tot stelregel: opleiden is duur, niet goed opleiden kost kapitaal.
Laat uw aanstaande collega's stap voor stap hun ervaring opbouwen met nieuwe vaardigheden en competenties. Maakt u het hen gerust wat moeilijk door 'de lat hoog te leggen'. Zo daagt u hen uit om het beste uit zichzelf te halen. Geef de studenten continu feedback en laat hen zelf aan werkbegeleiders ook feedback geven. Want iedere student vraagt van de werkbegeleider telkens een andere begeleidingsstijl en aanpak. Een tamelijk eenvoudige methodiek die hier bij helpt, is het geven van situationele begeleiding.

Kortom: zet vooral uw persoonlijke lonk- en verleidingstechnieken in en kweek bij uw student de wil tot weten. Daag haar uit en doe haar hunkeren naar nieuwe vakkennis en beroepsvaardigheden.

Wie weet zingt eerdaags uw eigenwijze OK-student over u:
"Zij kon begeleiden niet laten;
Zij leerde aan iedere student;
Haar bekwaamheid dat liep in de gaten;
En o, o ,o ,o, o, haar student is nu competent"

Deel dit artikel
5 keer gedeeld
reageer

Carol Timmer

Momenteel werk ik als opleidingsadviseur bij de VUmc Academie in het domein ‘Praktijkleren, opleiden en ontwikkelen’. Hier houd ik mij voornamelijk bezig met het verder ontwikkelen van klinisch redeneren, werkplekleren en werkbegeleiding.

bekijk al mijn blogs >
1 reactie
2018
06
jul
Monique

Helaas is het aanbod van nieuwe studenten niet het probleem....die zijn er genoeg.
Al kan lonken nooit kwaad natuurlijk.

reageer >
...

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *

Reactie*

Naam*

E-mail*

Plaats reactie >