Op zoek naar het geheim achter topprestaties van OK-teams

Hoe kan een operatieteam het beste uit zichzelf halen? Dat lijkt een kwestie van gevoel. Je krijgt moeilijk de vinger achter de successen. Toch kiest het LUMC voor een wetenschappelijke aanpak. Het ziekenhuis is samen met de Universiteit Leiden een onderzoek gestart naar topprestaties op de OK.

Mensen als Sarina Wiegman of Louis van Gaal weten hoe het moet. Zij kunnen teams tot topprestaties brengen. Maar hoe werkt die dynamiek? Wat is optimale samenwerking? En welke rol spelen leiderschap, veerkracht en zelfregulatie daarin? Dat werkt op een sportveld eigenlijk hetzelfde als op de operatiekamer van een ziekenhuis. Maar er is nog nauwelijks wetenschappelijk onderzoek gedaan naar gedrag en samenwerking op de OK. Tot nu toe. Een interdisciplinair team van psychologen, bestuurskundigen en chirurgen is in april een onderzoek gestart op het OK-complex van het Leids Universitair Medisch Centrum. Sindsdien zitten sportpsycholoog Yannick Balk en leiderschapsdeskundige Eduard Schmidt dagenlang te observeren in de operatiekamers – en de koffiekamer! – van het LUMC. Ze nemen ook vragenlijsten af en houden uitgebreide interviews met alle zorgprofessionals in een OK-team.

Breder en dieper

Dat valt goed op de werkvloer. Volgens hoogleraar en vaatchirurg Jaap Hamming van het LUMC – die samen met hoogleraar gedragsinterventies in Population Health Marieke Adriaanse betrokken is bij het onderzoek – heeft dat te maken met de focus. Jaap Hamming: ‘Er is altijd veel aandacht voor wat er allemaal niet goed gaat. Zo wordt een blackbox ingezet om afwijkingen van de gebruikelijke procedures te achterhalen, en dat is ook leerzaam. Maar wij leggen de focus op wat er allemaal wél goed gaat, ook in onverwachte situaties. Daaruit kunnen we veel meer leren dan we tot nu toe hebben gedaan.’ Onder leiding van ‘apenonderzoeker’ Frans de Waal is in 2018 een studie gedaan naar samenwerking op de OK, maar dat richtte zich vooral op de communicatievaardigheden van de chirurg, zegt Hamming. ‘Wij willen veel breder en dieper gaan kijken. Hoe komt het dat het goed gaat? Wat zijn de onderliggende processen? We willen het hele plaatje zien.’

Presteren onder druk

Eduard Schmidt doet veel onderzoek in de zorg, maar was daarvoor nog nooit binnen een OK geweest. Hij zag al snel parallellen met eerder onderzoek dat hij deed. Eduard Schmidt: ‘Mijn proefschrift ging over leiderschap bij topambtenaren tijdens bezuinigingen. Dat gaat ook om presteren onder druk, want zoiets vraagt nogal wat van een organisatie. Op een OK speelt een soortgelijke druk, maar dan op veel kortere termijn. Veel meer acuut.’ In de basis gaat het om dezelfde dingen waar mensen stress van krijgen, zo legt de wetenschapper uit. ‘Vaak is dat werken met mensen die je niet zo goed kent. Dus wij willen graag ontdekken hoe mensen snel een vertrouwensband kunnen opbouwen, ook al werken ze in wisselende teams.’

Dynamiek

Als buitenstaanders zien ze dingen die het OK-personeel al lang niet meer opvalt, zo concludeert Schmidt. Daarnaast horen ze veel verhalen tijdens de koffiepauzes. ‘Mensen beginnen automatisch te vertellen’, zo zegt hij. De twee onderzoekers observeren zo veel mogelijk verschillende operaties. Eduard Schmidt: ‘We zijn bij lange, complexe ingrepen, zoals bijvoorbeeld het weghalen van een hersentumor. Maar we bekijken ook korte operaties waar snel na elkaar veel nieuwe patiënten binnenkomen, zoals cataracten. Ze hebben allemaal hun eigen dynamiek. We gaan natuurlijk ook ongeplande operaties in de avond- en weekenddiensten observeren.’ De twee onderzoekers verwachten elk zo’n paar honderd uur aan observaties te doen. Ze noteren dan bijvoorbeeld hoe teams discussiëren. Wordt er tegenspraak gegeven en door wie? Wie durft zich uit te spreken bij twijfel? ‘Maar wat zich in iemands hoofd afspeelt kun je niet zien’, zegt Schmidt. ‘Daarvoor houden we interviews met chirurgen, anesthesisten, artsen in opleiding en operatiemedewerkers. Als je opereren wilt vergelijken met topsport: veel sporters visualiseren bijvoorbeeld hoe ze over de finish komen. Wij vragen ons af of mensen in een OK-team dat ook doen. En hoe dan? Lopen ze vooraf de moeilijke stappen langs? Dat kun je natuurlijk niet observeren.’ Als derde methode leggen de onderzoekers alle betrokkenen korte vragenlijsten voor, voorafgaand en na afloop van een ingreep. Zo kunnen ze bijvoorbeeld patronen herkennen in veerkracht en hoe mensen op verschillende momenten met druk omgaan.’



Yannick Balk (li) en Eduard Schmidt

Reflecteren

Als het gaat om leiderschap, dan kijken ze nadrukkelijk niet alleen naar chirurgen. Eduard Schmidt: ‘Feitelijk is de chirurg de leider van een OK, maar ik zie leiderschap vooral als gedrag. Dat kan door de formeel leidinggevende worden vertoond, maar het kan ook zijn dat bijvoorbeeld een operatieassistent leiderschap laat zien, bijvoorbeeld door anderen te motiveren of er oog voor hebben dat mensen tijdens een lange ingreep wat minder scherp worden. Of door de lead te nemen als dat nodig is.’ Het is interessant hoe iedereen daarmee omgaat, vindt Jaap Hamming. Hij werkt ongeveer dertig jaar als chirurg en heeft in die tijd veel zien veranderen. ‘Vroeger was de chirurg echt de “Grote Roerganger” op de OK. Dat is nu helemaal niet meer zo. Nu is hij of zij eerder een regisseur die ervoor moet zorgen dat alle spelers op de juiste positie hun rol optimaal kunnen vervullen.’ Dat vraagt om een heel ander competentieprofiel, aldus Hamming. ‘Gelukkig zijn de opleidingen daarin mee veranderd. Er staat nu echt een nieuwe generatie mensen te opereren, al denk ik dat Yannick en Eduard ook nog wel die ouderwetse artsen – zoals ik, hahaha – observeren. Ik ben benieuwd wat hun bevindingen straks zijn.’ Zelf is Hamming zeer gelukkig met die veranderde cultuur aan tafel. Elkaar helpen zonder elkaar af te rekenen is een van de belangrijkste teamaspecten op een OK, zo vindt hij. ‘Ik wil altijd de beste uitkomst voor de patiënt. Als ik daarvoor mijn eigen gedrag moet aanpassen, dan doe ik dat graag. Ik vind dat professionals die goed kunnen reflecteren op hun eigen beperkingen vaak de besten worden in hun vak.’

Leren begrijpen

‘Maar we zijn er niet op uit om richtlijnen op te stellen voor hoe chirurgen, anesthesisten, operatieassistenten of anesthesiemedewerkers zich moeten gedragen’, benadrukt Eduard Schmidt. ‘Hooguit kunnen we helpen met tips en tricks als ze bepaalde valkuilen bij zichzelf herkennen.’ Het onderzoek – dat een subsidie van 122.000 euro kreeg van ZonMw – gaat ongeveer een jaar duren. Over wat de uitkomsten gaan zijn, durven Hamming en Schmidt nog niet te speculeren. ‘Het gaat ons primair om te leren begrijpen’, zo zegt Jaap Hamming. ‘Gaandeweg komen we misschien dingen tegen die we helemaal niet hadden verwacht.’ Als er bepaalde bevindingen zijn, worden die teruggekoppeld naar de mensen die op de OK werken, legt Eduard Schmidt uit. Hoe kijken die daarnaar? ‘In die zin is het een onderzoek dat we mét de praktijk uitvoeren.’ De opgedane kennis zou straks de basis kunnen zijn voor beleidsmakers en leidinggevenden, maar ook de theorie kunnen verrijken van geneeskundestudies en opleidingen voor operatieassistenten en anesthesiemedewerkers. Eduard Schmidt: ‘Hoe mooi zou het zijn als je ervoor kunt zorgen dat mensen niet terugschieten in directief en defensief gedrag als het spannend wordt. Kennis delen en kleine veranderingen voorstellen, zoals bepaalde routines doorbreken of bepaalde gewoontes aanleren, lijkt ons veel efficiënter dan iedereen op leiderschapstraining sturen.’

Organisatiecultuur

‘Het enige nadeel is dat een jaar vrij kort is voor wetenschappelijk onderzoek’, zegt Schmidt. ‘In de ideale situatie zou je dit onderzoek niet alleen binnen het LUMC uitvoeren, maar in veel verschillende ziekenhuizen of klinieken. Dan zou je bijvoorbeeld ook kunnen kijken wat de invloed is van organisatiecultuur op teamprestaties. Zijn er bijvoorbeeld verschillen tussen een academisch ziekenhuis en een perifeer ziekenhuis of een zelfstandige kliniek? Daar hebben we nu geen tijd voor. Dat zou een mooi onderwerp zijn voor een vervolgonderzoek.’